目前，全球人才流动出现了两个新趋势，一是新兴国家前些年出国学习进修或工作的专家及技术人员开始“回归”；二是一些新兴国家和发展中国家也千方百计从全球吸引人才，包括中国在内的一些国家原来都是人才“输出国”，现在正努力成为人才“进口国”。中国国际人才交流与开发研究会常务理事胡又牧对记者说：“任何商品总是朝其最大获益的方向在市场上流动，人才也不例外，总是朝着高收益、高回报的方向流动。但这并不意味着发展中国家面对大量优秀人才外流时只能处于束手无策的境地。”
韩国“以情留人”
“现在，韩国大企业没有不雇佣外国人的。”在韩国三星集团的一位朋友告诉记者。三星许多部门都有外籍人员，其中许多是中国专业技术人才，他们对企业的开拓，特别是进入中国市场发挥了积极作用。
与前些年多用低工资的非熟练工人不同，现在的韩国企业偏爱高工资的熟练工人，尤其是中国和菲律宾等亚洲国家和地区的熟练工人技术上与欧美工人不相上下，因文化背景和生活习惯的相似，正成为韩国企业重点“争取”的对象。据统计，目前在韩国的外国人已经达到韩总人口的1.7%。
为吸引更多的外国技术人才进入韩国企业，韩国政府和企业出台了不少“绝招”。首先是扩大了引进人才的资格范围。其次是缩短外国相关人才入境手续办理时间，延长居住期限，将外国人才在韩国的工作期限从一次3年延长为5年，而在韩国居住5年以上的外国人可参加地方选举。对一些优秀的技术人员，还将发放绿卡。
韩国政府和企业努力改善外国人生活环境和待遇，以情留人。外国熟练工人的工资高于普通工人不说，还能得到企业的特别服务。在企业内部，经常组织运动会和联欢会等文体活动，丰富外国员工的生活，有的企业还常给外国工人提供韩国明星演出票，或请明星现场演出。一家韩国企业每年为来自菲律宾的技术工人安排滑雪，为来自印度的工人准备印度传统体育项目的全套装备。有企业安排工人到韩国名胜古迹游览。还有的企业为素食的印度工人每顿饭都准备蔬菜食谱。为了使这些工人更好地适应韩国社会，韩国政府还为外国技术人员开设国际学校，在互联网会员注册和银行服务上享受与国人同等待遇。韩国产业资源部的统计显示，截止到今年4月底，在韩国居住90天以上的外国人总数达到53.6万人，其中外国劳动者25.3万人，他们当中有不少是来自中国和菲律宾等亚洲国家的技术工人。
人才战略让不少小国受益
“爱尔兰现在有非常好的行业环境，软件人才有很好的发展空间。”在爱尔兰工作的方先生对记者说。在新一轮的人才竞争战中，一些小国重点发展某些特定的优势行业，对这个领域的专业人才的吸引力越来越大。
爱尔兰从政府到企业都非常关注软件人才的培养，很多企业已经完成了初始积累，它们现在有很好的资源和资金来吸引人才。在各方努力下，爱尔兰已拥有一批世界一流的软件设计开发、电子工程和集成电路设计人员，成为世人瞩目的IT产业大国。
人才战略还让另一个小国芬兰受益匪浅。胡又牧告诉记者，他10多年前去芬兰访问时，芬兰还是以林业加工为主要产业，而今却成了世界通信业的巨人，连续多年被评为全球最具竞争力的国家。据悉，芬兰研究与开发投资的一半用于信息产业，仅诺基亚一个公司在全球15个国
家就设了55个研发中心，从事研发的员工约2万人。其实，芬兰原来的信息人才资源有限，可是它充分利用了世界人才资源。为保持其引进人才的优势，芬兰率先对掌握先进技术的高收入外国专业人才实行减税优待，其最高税率减至当地人的58％。
近年来，新西兰留学移民、投资移民政策不断收紧，但对技术移民则不断放宽，以满足各行业对高层次人才的需求。从2004年开始，新西兰特别降低了博士研究生在新西兰就读的门槛，并且制定政策，方便博士生毕业后留在新西兰。政府每年还派人前往世界各地招揽高层次人才。为了促进国内信息技术的发展，新西兰成立特别工作小组，向欧美、印度和中国等国家的IT精英发出邀请并请部分人员赴新考察工作和生活环境。一旦这些人同意移民，新西兰移民部门尽快从简地为他们办理工作和定居手续。
中国面临严峻形势
“全球人才争夺大战中人才单向流动格局被打破后，全球的人才争夺战进入了竞争更激烈、格局更加复杂多样的新阶段。”胡又牧说。
全球知名的人力资源公司万宝盛华最新发布的一份调查报告的结论是：“现今在全球劳动力市场的众多领域已经出现了人才短缺的局面，这种情况在未来10年将变得越来越严峻，并将广泛波及到更多的工作职位，甚至可能威胁到世界经济的增长与繁荣。”万宝盛华刚刚在全球范围内23个国家和地区的将近3.3万家企业进行了调查，调查显示，这些国家和地区近一半的受访企业表示雇不到最合适的员工。其中，销售代表、工程师、技术人员等最为紧缺。
人才短缺的状况几乎遍及世界各个角落。美国劳动统计局预计，到2010年美国将缺少1000万各类人才。在老龄化的冲击下，欧洲正面临人才和劳动力短缺的双重危机。而非洲、拉美以及亚洲一些国家还饱尝人才流失之苦。
“招到一个合适的员工太难了！”陈先生是中国一家电信公司人力资源部门的经理，他主要的任务就是参加招聘会，设计考卷，每个月都要组织一次大的面试。陈先生告诉记者，好不容易招进来一个能力较强的员工，可往往做不了多长时间就跳槽了，不少都跳到了外资公司。国内很多单位人力资源部门的主管都有着类似的抱怨。在新一轮人才争夺战中，中国面临的形势更加严峻，现在不仅面临着发达国家、外资企业的竞争，还面临着来自不少新兴国家的挑战。
与此同时，国内每次举办的招聘会上却是人山人海，成千上万的求职者为找工作发愁。“这是结构性人才短缺的表现”，胡又牧告诉记者，在人才引进上中国同样存在着突出的结构不合理状况。“一些急需的领域引进的人才很少，而一些应用技术领域大量重复。”由于选人不当等原因，很多引进的外国专家没有发挥出多大作用。显然，要想保住原有人才并吸引海外人才，中国需要改进的地方还有很多。▲驻美国、新加坡、爱尔兰、日本、韩国、印度记者联合报道