跨国企业在招聘人才时的标准流程已经是大家耳熟能详的。不过，在很多跨国企业招聘的过程中，一些不合常规的招聘手段却起着关键的作用。从招聘中最常用的面试环节，我们通过多家跨国企业的对比，可以看出，企业择人的原则差异之大。
联想集团人力资源部常务副经理蒋北麒认为，一个人就好比一座冰山，他的潜质、动机、个人需求以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下。联想会通过某些手段，比如UK测试，去尽量把握一个人深层的一些内容。面试的时候会更多地采用一些面试题板，由原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变，不再停留于“你觉得你是不是非常上进”、“你觉得你是不是善于与人相处”这些极主观的问题上，而是诸如“你认为在大学4年中最能反映你领导才能的一件事是什么”这样一些通过行为分析内心的问题，判断的准确性会比笼统发问要高得多。
对于一个一开口就问薪金多少的人，联想的态度是：这是人最基本的需求，我们持理解态度，但不希望一个应聘者过多地纠缠在这方面。对于频繁跳槽的应聘者，联想则不特别关注应聘者跳过多少次槽，而更看重他跳槽的原因，以及从什么企业跳到什么企业。其实在每次面试之前都有初选，来大致了解应聘者到底是怎么个跳法。如果跳槽过程中他一直没有什么发展，可能初选时就会被淘汰掉。而在这之中只要能看出一些成长和变化，哪怕是迭宕起伏，可能联想会更感兴趣。尤其是跳得多的人，只要他能进入面试，我们就会关注他的每一次起跳。
微软公司面试的原则是“但求聪明”。微软的应聘者会马不停蹄地面临六轮面试，决定能不能成功的，关键是看应聘者够不够聪明。比如给你“3、3、8、8”四个数字，看你能不能在最短的时间内通过加减乘除得出24；比如经典的微软面试题目“井盖为什么是圆的而不是方的”，都是出于这一择人要件。
IBM的面试特点是注重细节。在IBM面试中，最先被拒绝的人可能就是那些穿着以及言谈举止不合时宜的人，说话带脏字或者颠三倒四人。考官一个基本的原则是，希望来IBM的人，首先要有进取心，对工作热忱，对事物有积极的态度；其次要有团队精神，能和同伴一起合作，而不是为自己的小集体争什么东西。
惠普公司的面试特点是情景模拟。比如一个销售部门招人，惠普希望这个人是比较活跃的，积极主动的，比较有进取心的，而不是很内向的。为了进行这方面的测试，惠普就会给应聘者一个题目，让他们进行小组讨论，看这个讨论过程中每个人的表现，来作为一个参考。